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俗話說:金無足赤,人無完人。人生在世,孰能無過,在我們的溝通活動中,往往會發(fā)現(xiàn)別人身上的缺點和過錯。一般來說,人都有自知之明。人們發(fā)現(xiàn)自己的錯誤后,會對過失的性質、危害、根源等進行一些反思。但是,當局者迷,旁觀者清。自己的反思再深刻,總不如旁觀者看得透徹。所以,當我們發(fā)現(xiàn)別人的過失時,及時地予以指正和批評,是很有必要的。下面是小編為大家收集關于職場溝通中批評的技巧,歡迎借鑒參考。
一、不要揭短
揭短就等于往傷口上撒鹽,除了勾起一段不愉快的回憶外,于事無補。這不僅會叫下屬寒心,其他人一定也不太舒服。
二、因人而異
不同的人對同一種批評,會有不同的反應,因此,應盡量采取不同的批評方式,采取委婉的語言,選擇恰當?shù)膱龊稀_@就要求領導對下屬的個性有所了解,真正做到因人而異。
三、對事不對人
為了找出真正的解決方案,首先必須讓自己站在沒有偏見的立場上。不針對人,批評某種行為,而不要批評某個人;對事不對人,強調的是一種公平原則,一種一視同仁的態(tài)度,從某種角度而言是對員工對下屬的尊重。而且對事不對人有利于形成一種公平的氛圍,有利于公司理性健康的成長。
四、擺正自己的心態(tài)
從法律上說,人人都是平等的,沒有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口就說“你怎么搞的?”“你這么差勁怎么能……”等有傷下屬自尊的話來打響批評的炮。工作的失誤有可能是員工本人一時疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。因此,開展批評時,應只對事不對人,切忌對下屬進行人身攻擊,也不可將其以往工作中出現(xiàn)的錯誤集中起來,一起興師討伐。
五、批評前營造一個好的批評氛圍
批評他人的目的是為了幫助對方認識錯誤、改正錯誤、積極把工作做好,而不是要制服別人或把別人一棍子打死,更不是為了拿別人出氣或顯示自己的威風,所以批評他人時態(tài)度一定要誠懇,要站在對方的立場上,以關懷、愛護。誠心誠意的態(tài)度來對待他;因為這樣會造成緊張的氣氛,使對方產生逆反心理。批評要想達到讓批評者改正的效果,就必須營造一個對方容易接受的氛圍。
六、避免當眾指責
有些領導喜歡當眾斥責下屬,以此轉移責任,這種做法是不可取的。身為領導,無論如何都對單位的人和事負有責任,這是誰也推諉不掉的。一味強調自己的不知情,反而暴露出管理不力,還會給人留下自私狹隘的印象。在發(fā)生問題的時候,如果你確實不太知情,應把有關人員找來,把問題問清楚,然后讓下屬回去繼續(xù)工作。領導應該負起責任處理問題,等事后進行必要的糾正、責備時再嚴格執(zhí)行。
七、不要過分指責
對于工作中產生失誤,并已經(jīng)認錯的下屬,不論是真認錯還是假認錯,認錯本身總不是壞事,作為領導應予以肯定,然后順著認錯的思路繼續(xù)下去:錯在哪兒?為什么會犯這樣的錯誤?錯誤造成了什么后果?怎樣進行彌補?怎樣防止再犯類似錯誤?這些問題解決了,批評指責的目的也就達到了。對領導批評之后即能認錯道歉的下屬也不用太過責備,特別是犯了極輕微的錯、次犯錯和不小心犯錯誤的,只要稍微提醒一下,就算是警告了。
八、因失敗而指責要注意方法
同樣是失敗,如果動機是好的,可以不指責。領導要做的就是糾正下屬的工作方法。而如果是因為惡意、懶惰,沒有按照工作程序,擅作主張所造成的失敗,就要給予指責、處罰。由于領導的指導方法錯誤造成的失敗,當然也不能指責,應先弄清楚責任所在,讓下屬明白問題之所在,然后指責該負責的人或自己承擔起相應責任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影響而導致的失敗,當然不是下屬的錯,下屬沒有義務承擔這個責任,沒有責任就不能指責。
九、以真誠的贊美作開頭
俗話說:尺有所短,寸有所長。一個人犯了過失,并不等于他一無是處。美國企業(yè)家瑪麗凱在《談人的管理》一書中說道:不要只批評而要贊美。這是我嚴格遵守的一個原則。不管你要批評的是什么,都必須先找出對方的長處來贊美,批評前和批評后都要這么做。這就是我所謂的“三明治策略”夾在大贊美中的小批評。所以在批評對方時,如果只提對方的短處不提他的長處,他就會感到心理上的不平衡,感到委屈。比如一個人平時工作頗有成效,偶爾出了一次質量事故,如果批評他時只指責他導致的事故而不肯定他以前的成績,他就會感到以前白干了,從而產生抗拒心理。
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